İnsangücü Planlamasının Temel Aşamaları

1)İşletmelerin Hedefleri ve Planları

İnsangücü planlaması yapılırken, işletmenin uzun vadede izleyeceği stratejileri de gözönüne almanın yararları vardır.Uzun vadeli planlar yapılırken personel, personel müdürünün veya ilgili kişinin işletmenin gelecekteki büyümesi, yeni ürünler, yeni pazarlar gibi bazı konularda bilgi sahibi olmaları gerekmektedir.

İşletme bu planları yaparken, şu andaki insangücü açıkları için mi, yoksa gelecekte meydana gelebilecek insangücü açıkları için mi yaptığına karar vermeli ve nasıl bir sistemle hareket edeceğini belirlemelidir.İhtiyaç duyduğu insangücünü seçerken, kalite yönünden en yüksek olanı mı, yoksa fazla zaman kaybetmeden ortalama standartlara uygun olanı mı tercih edeceğini belirlemelidir.Ayrıca ne tür insangücüne ihtiyaç duyacağını, ihtiyaç duyduğu insangücünün firma bünyesinden mi yoksa dışarıdan mı kapatmaya çalışacağına karar vermelidir.

2)Mevcut İnsangücü Kaynağı

Planlama sürecinin ikinci aşaması ise, işletmenin mevcut insangücü envanterinin hazırlanmasıdır.İnsangücü envanteri, işletmede çalışmakta olan insangücü niteliklerine göre çeşitli yönlerden topluca gösteren bir kaynaktır.

Küçük işletmelerde, çalışanların kaç kişi olduğunun veya bunların hangi işleri yaptığının saptanması için insangücü envanterine gerek duyulmaktadır.Doğal olarak, az sayıda personel söz konusu olacağından, bunların hangi işlerde uğraştığı hemen belirlenebilir ve aynı şekilde küçük işletmelerde insangücü planlamasına pek fazla gerek duyulmamaktadır.Ancak işletme büyüdükçe, insangücü envanterinin hazırlanması gerekmektedir.

Envanterler de, yıllık, aylık, haftalık veya günlük olarak düzenlenebilir.Belirli dönemlerde insangücü envanteri yapılırken, bir önceki dönemden beri meydana gelen değişiklikler de hesaba katılarak, envanter üzerinde en son durum belirtilir.

Aynı zamanda insangücü envanteri hangi bölümde kaç kişinin, hangi işlerde çalıştığının saptanmasını da sağlar.İnsangücü envanteri bazen “kalifiye personel envanteri” olarak da isimlendirilir.Kalifiye personel envanteri sadece, yönetimde söz sahibi olan yüksek kademe personeli, teknik kadro ve kalifiye insangücünü kapsar.

Çok sayıda işyerinde yüzlerce personel çalıştıran bir işletmede; ne kadar personelin yarı zamanlı( part-time ) çalıştıklarını, istifa eden, emekli olan, işlerinden çıkarılan personelin yerlerinin nasıl ve ne tür niteliklere sahip olan insanlarla doldurulacağını, yeni işler veya fazla mesai gerektiren işler için ne kadar personel kullanılacağını bilmek zorunludur.

3)Gelecekteki İnsangücünün Tahmini

İşe alınacak personelin sahip olması gereken şartlar tespit edildikten sonra bu personelin sayısı kararlaştırılır.Bunun tespiti iki aşamada olur.

a)İş Yükü Analizi (İnsangücü Talebi)

Bu analiz gelecekteki satışların tahminine dayanır.Üretim programları satış tahminlerine göre düzenleneceği için bu tahminlerin mümkün olduğu kadar doğru yapılması gerekir.

İşletme bu satış tahminine dayanarak, düzenlediği üretim programını uygulayabilmek için yeterli sayıda personel bulundurmalıdır.Yapılan tahminler satışların artacağını gösterdiği taktirde üretim arttırılacağından işletmeye yeni personel alınmasına ihtiyaç duyulacaktır.

İş yükü analizi belirli bir süre içinde belirli bir işin yapılması için gerekli personel sayısının tespitini sağlar.

b)İnsangücü Analizi (İnsangücü Arzı)

İşgücü analizinde iki önemli konu incelenir:

(a)Devamsızlık

Çalışması gereken ve yapacağı iş, programlanmış olan bir işçinin işine gelmemesidir.İzinli ve tatilde olan işçiler devamsız sayılmazlar.Devamsızlık oranını bize şu formül verir:

[Devamsızlık Oranı] = [İşçinin Devam Ettiği Gün Sayısı] / [İşçinin Devam Ettiği Gün Sayısı + Devam Etmediği Gün Sayısı]

Her işletmede belirli bir devamsızlık mevcuttur.Bu formülün uygulanmasıyla elde edilen devamsızlık oranı: %3 ile %6 arasında ise bu durumun üzerinde durulmalıdır.İşe gelmediği günler, işçiye ücret ödenmese bile bu devamsızlık işletmeye pahalıya mal olur.Üretim programı gerektiği gibi uygulanamaz, aksar, siparişlerin teslim süresi uzar ve teslim tarihi gecikir.Devamsızlığın önüne geçilebilmesi için sebeplerin araştırılması gerekir.Ancak bu aşamadan sonra devamsızlığın giderilmesi için gerekli tedbirler işletme yönetimi tarafından kolayca alınabilir.

(b)İşgücü Devri

Genel anlamda işçi devridir.İşgücü devri, bir işletmeye giren ve çıkan insangücü hareketleriyle ifade edilir.Bu hareketler insangücü istikrarının bir göstergesini oluşturur.

İşgücü devrinin yüksek olması, işletmeye pahalıya mal olacağı için pek fazla arzu edilmez.Bir personel işyerinden ayrıldığı zaman aşağıdaki maliyetler ortaya çıkar:

  1. Tedarik ve işe yerleştirme ile ilgili giderler
  2. Eğitim giderleri
  3. Yeni işçilerin neden oldukları kaza oranının yüksek olmasının getirdiği maliyet
  4. Eski işçinin işten ayrılmasıyla yenisinin işe başlaması arasında geçen zaman sırasındaki üretim kaybı
  5. Çok sayıda işçi işletmeden ayrıldığı taktirde eldeki siparişlerin zamanında teslimini sağlamak için, fazla mesai yapılması gerekir ve fazla mesai ücretinin daha yüksek olması da maliyet artışına neden olur.

İşgücü devir oranı, çeşitli formüllerle ifade edilebilir.Bu bakımdan, iki işletme arasında karşılaştırma yapmak istendiğinde bu işletmelerin aynı formülü kullanıp kullanmadıklarına dikkat edilmelidir.

Formüllerde genelde aşağıdaki veriler kullanılır:

  • İşe alınan eleman sayısı
  • İşten ayrılanların sayısı
  • Ayrılanların yerine alınan elemanların sayısı
  • Ortalama insangücü sayısı

Ortalama insangücü sayısı = ( Dönembaşı işçi sayısı + Dönemsonu işçi sayısı) /2

Devamsızlıkla birlikte insangücü devrinin dikkatle izlenmesi gerekir.Devamsızlığa göre insangücü devri daha fazla hoşgörü ile karşılanır.Bunun nedeni işletmeye genç işçilerin girmesidir.İşletmeden ayrılanların durumları incelenir ve ayrılma nedenleri üzerinde durulur.Ayrılma nedenleri şu esaslara göre incelenebilir:

  • Bölümler (Hangi şubelerden)
  • Yaş (Genç ya da yaşlı işçiler)
  • Cinsiyet (Kadın ya da erkek işçiler)

Bazı bölümlerdeki yüksek insangücü devri bu bölümlerdeki kötü iş koşullarından ileri gelebilir.Öyleyse, bu kötü koşullar incelendikten sonra bunların düzeltilmesini gerektiren önlemler kolayca alınabilir.Böylece işyükü analizi, örneğin işletmenin 100 işçiye gereksinimi olduğunu gösterir.Devamsızlık oranının incelenmesi 10 işçi daha alınmasını, insangücü devir oranının incelenmesi ise, yukarıdakilere ek olarak 8 işçi daha alınmasını gerektirir.Bu duruma göre, işe alınacak işçi sayısı işletme tarafından 118 olarak saptanır.

4)Uygulama Programları

Uygulama programları, mevcut insangücünü harekete geçirecek planlardan oluşmaktadır.Örneğin işletmenin mühendis açığı giderilmek isteniyorsa, alınacak yeni mühendislerin o işyerine alıştırılması için bir takım oryantasyon eğitimi programlarından geçirilmesi gerekmektedir.

İnsangücü planlamasının dördüncü aşamasına olan uygulama programlarını da dört başlık altında toplamak mümkündür.Bunlar:

  • Tedarik, seçme, yerleştirme
  • Performans değerlendirme
  • Kariyer oluşturma
  • Terfi, transfer, işten çıkarma

olarak sıralanabilir.

admin Yazar

Bir Cevap Yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir